10 Maßnahmen für zufriedene Mitarbeiter in der Praxis

Kaum etwas ist heute wichtiger in der Arztpraxis als zufriedene Mitarbeiter.

In diesem Artikel stellen wir die 10 wichtigsten Prinzipien der Personalführung vor bzw. unsere Maßnahmen für mehr Mitarbeiterzufriedenheit.

#1 Mitarbeiter glücklich machen

Eine der besten Maßnahmen fürs Unternehmen: die Mitarbeiter glücklich machen.

Denn zufriedene Mitarbeiter …

• sorgen für zufriedene Kunden (Patienten)
• denken nicht an Kündigung
• verhalten sich loyal und zuverlässig
• empfehlen ihren Arbeitgeber weiter
• tragen die Ziele und Werte des Unternehmens mit

Wichtig: Jeder Mitarbeiter wird als Persönlichkeit gesehen, für die wir uns als Arbeitgeber aufrichtig interessieren.

Wir versuchen, den Wünschen unserer Mitarbeiter möglichst umfassend gerecht zu werden.

Wir können allerdings nicht alle Wünsche erfüllen, insbesondere nicht, wenn diese betrieblichen Abläufen und/oder den Interessen anderer Mitarbeiter zuwiderlaufen.

#2 Ein faires Vergütungssystem

Unser Ansatz: wir zahlen neuen Mitarbeitern mindestens das gleiche Bruttogehalt wie zuvor das Krankenhaus, in dem sie tätig waren (inklusive Dienstzulagen).

Wer zusätzlich administrative Aufgaben oder anderweitig Verantwortung übernimmt, bekommt mehr Gehalt als jemand, der dies nicht tut.

Wir zahlen jedoch keine „leistungsabhängigen“ Boni, weil die Leistung in unserem Tätigkeitsgebiet ein komplexes, multifaktorielles Geschehen ist.

In komplexen Systemen können Boni Fehlanreize setzen, was wir nicht wollen.

#3 Qualitative Ausstattung

Egal was wir anschaffen – sowohl für die Mitarbeiter als auch allgemein: es muss wertig sein.

Wir stellen jedem Mitarbeiter OP-Kleidung von hoher Qualität und natürlich auch ein Namenschild zur Verfügung.

Die apparative Ausstattung der anästhesiologischen Arbeitsplätze ist ebenfalls hochwertig und wird lückenlos gewartet.

Wir beziehen unsere Verbrauchsartikel von namhaften Markenherstellern.

Im Büro sorgen wir für ein angenehmes, zeitgemäßes Arbeitsambiente. Die Mitarbeiter können sich gratis an diversen Kaltgetränken, Kaffee, Obst sowie diversen Snacks bedienen.

Wir haben an dieser Stelle schon den Einwand gehört: das ist doch mittlerweile alles selbstverständlicher Standard?

Nein, ist es nicht!

Und wer schon in diversen Einrichtungen des deutschen Gesundheitswesens tätig war, weiß das auch …

#4 Kommunikation von Erwartungen

Unsere Arbeit fußt auf Prozessen und Regeln, die wir in der Leitungsgruppe unserer Praxis erarbeiten und in Standard Operating Prozedures (SOPs) festhalten.

Unsere SOPs sollen einen personenunabhängigen Qualitäts- und Sicherheitsstandard garantieren, ohne die Mitarbeiter unnötig in ihrer individuellen Gestaltungsfreiheit einzuschränken.

In Team-Meetings sowie in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern kommunizieren wir regelmäßig unsere Ziele, Werte und Qualitätsfaktoren.

Das Ziel ist: jeder Mitarbeiter weiß, was von ihm oder ihr erwartet wird!

Mitarbeitern, die sich nicht gemäß unserer Erwartungen verhalten, teilen wir unsere Kritik sachlich und jeweils situationsbezogen unter vier Augen mit.

Wer sich trotz wiederholter Ansprache nicht an SOPs hält oder unsere Ziele, Werte und Qualitätsansprüche erkennbar nicht mitträgt, muss das Unternehmen verlassen.

Unser Podcast-Video zum Thema:

#5 Arbeiten in der Wohlfühlzone

Die Mitarbeiter sollen Spaß bei der Arbeit haben und sich auf Dauer weder unter- noch überfordert (gestresst) fühlen.

Wir versuchen daher, jeden Mitarbeiter gemäß seiner individuellen Stärken und Vorlieben einzusetzen – soweit die betrieblichen Abläufe es erlauben.

Bei der Dienstplanung berücksichtigen wir eine Vielzahl von Wünschen – unter anderem:

• Bevorzugte Fachgebiete/Kooperationspartner
• Vor allem: möglichst kurze Fahrtstrecken zu den Standorten

Gleiches gilt auch für Urlaubs- sowie Freiwünsche. Die Vergabe des Jahresurlaubs ist in einer eigenen SOP transparent geregelt.

#6 Lob & Anerkennung

Wir wissen um die Wichtigkeit und Wirkung von Lob und Anerkennung für die Mitarbeiter.

Unser Tätigkeitsfeld hat jedoch den Charakter eines „prevention jobs“:

in erster Linie darf kein Patient zu Schaden kommen.

Das Risiko für potenziell lebensbedrohliche Zwischenfälle ist in der Anästhesie leider nicht unerheblich.

Unsere Mitarbeiter arbeiten in mehreren Teams autark an diversen Standorten – ohne direkte Supervision durch die Unternehmensführung.

Aus den genannten Punkten ergibt sich das Problem, dass wir die Arbeit unserer Mitarbeiter situativ nur schwer beurteilen können.

Grundsätzlich ist unser Vorsatz: die wenigen Möglichkeiten, in denen es uns möglich ist, ein situativ angemessenes Lob auszusprechen, wollen wir nutzen!

#7 Transparenz & Stabilität

Wir halten unsere Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, wie es um die wirtschaftliche Situation der Praxis steht.

Finanzielle Rücklagen in ausreichender Höhe verhindern, dass unerwartete, kurzzeitige Umsatzeinbrüche betriebsbedingte Kündigungen notwendig machen.

Kein Mitarbeiter soll Angst um seinen Arbeitsplatz haben müssen. Wir wollen ein verlässlicher und stabiler Arbeitgeber sein.

Was in einem wachsenden, weitestgehend konjunkturunabhängigen Markt wie dem unseren auch gut machbar sein sollte …

#8 Mitarbeiter-Gespräche

Mindestens einmal pro Halbjahr wird mit jedem Mitarbeiter ein Gespräch unter vier Augen geführt.

Die Gespräche finden im Rahmen eines Spaziergangs statt und nehmen zwischen 30 und 60 Minuten in Anspruch (bedarfsweise auch länger).

Grundlage ist ein Fragenkatalog, der als grobe Orientierung dient, aber nicht bestimmend für den Verlauf der Gespräche ist.

Hauptzweck der Gespräche ist in erster Linie, offenes und ehrliches Feedback der Mitarbeiter zu bekommen:

Ein weiterer Zweck der Gespräche besteht darin, die Mitarbeiter coachend bei ihrer Entwicklung im Unternehmen zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Unabhängig von den quartalsweise geführten Gesprächen ermutigen wir unsere Mitarbeiter dazu, jederzeit mit Anliegen zu uns Praxisinhabern zu kommen und alles in Ruhe zu besprechen.

#9 Förderung der Entwicklung

Soweit es uns möglich ist, fördern wir die Entwicklung unserer Mitarbeiter auf fachlicher sowie persönlicher Ebene.

Wer (mehr) Verantwortung im Unternehmen tragen will, soll die Chance dazu bekommen – sofern dies organisatorisch darstellbar ist.

Von Mitarbeitern gewünschte Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen wir nach Möglichkeit.

Kommen wir zum letzten, sehr wichtigen Punkt:

#10 Homogenität & Diversität des Teams

Geschlecht, Hautfarbe, Alter sowie sexuelle Orientierung stellen keine Auswahlkriterien für unsere Mitarbeiter dar – Diversität ergibt sich bei uns so von ganz allein.

Jeder Mitarbeiter muss hingegen unserem Anforderungsprofil entsprechen.

Und die über die notwendigen kommunikativen Fähigkeiten verfügen, um kollegial mit allen Beteiligten zusammenzuarbeiten.

Dieses stellt sicher, dass nur Leute bei uns arbeiten, die ins Team passen.

Auch wenn die Zusammensetzung des Teams divers ist, wünschen wir uns Homogenität in dem Sinne, dass alle Mitarbeiter gemeinsam darauf hinarbeiten, die Ziele des Unternehmens zu erreichen.